Papeles del Psicólogo, 1996. Vol. (65).

Diego, R. y Diego, J.A.

Universidad de Valladolid

En septiembre de 1995 la Asociación Americana de Psicología organizó un congreso de tres días con el objetivo de investigar aquellos lugares de trabajo más saludables y menos estresantes, y de crear una conciencia pública mayor sobre los factores estresantes del trabajo.

¿Cuáles son esos factores estresantes? ¿Cuáles son las consecuencias del estrés y la manera de prevenirlas?. En definitiva ¿Qué es el estrés?. Varios investigadores españoles han tratado de responder a estas pregunta tomando el estrés como variable dependiente o moderadora (Luque et al., 1990; Peiró et al., 1986). Otros estudios han analizado modelos causales y concomitancias entre el estrés y la satisfacción laboral, la propensión a abandonar el puesto de trabajo y otras consecuencias emocionales (González-Romá,1989). Una excelente síntesis de todos estos trabajos ha sido presentada por Peiró y Munduate (1994) y por Zurriaga y Sancerni (1995)

En un análisis de la delimitación conceptual del término estrés, Peiró (1993), ha distinguido dos tipos de definiciones. Por una parte sitúa aquellas que se centran en la discrepancia entre las demandas internas o externas planteadas al individuo y sus capacidades para afrontarlas, considerando la apreciación que el sujeto hace de esas discrepancias. De otro lado sitúa las definiciones que atienden a las discrepancias entre el ambiente y las preferencias de los individuos sobre el mismo.

La definición de Lazarus y Folkman (1984), se centra en la relación entre la persona y el ambiente del lugar por ella apreciado como gravoso, es decir, con demandas personales superiores a sus recursos. Esta es la perspectiva en la que se han situado los trabajos de la Conferencia citada. Bajo el lema "Trabajo, estrés y salud '95: Creando lugares de trabajo más saludables", la Conferencia, patrocinada por el Instituto Nacional para la Seguridad Laboral y la Salud, la Oficina de Personal de Dirección y el Departamento de Trabajo de la Administración de Seguridad Laboral y Salud de los Estados Unidos, se centró en el papel que la psicología está jugando en el campo de la seguridad laboral y la salud. En recientes estudios sobre el sector de los seguros, cerca de la mitad de los trabajadores americanos dicen que su trabajo es "muy o extremadamente estresante" y el 27% dijeron que su trabajo era la mayor fuente de estrés en sus vidas.

Los investigadores de este colectivo encuentran que los empleados están "emocionalmente agotados" y "quemados" al final del día. A esa sensación emocional se añade una sintomatología física ya reiterada en muchos estudios (Pollán et als (1992): rigidez muscular, molestias gástricas, insomnio, dolores lumbares,... etc. Estas manifestaciones biologicistas han venido a favorecer un masivo consumo de carbamatos y benzodiacepinas entre la población española. Se calcula que en España entre el 15 y 20 por ciento de la población consume algún tipo de fármaco ansiolítico situándose a la cabeza de la Unión Europea y de los Estados Unidos.

Sin embargo, algunos asuntos crónicos de salud laboral -incluyendo quejas como la calidad del aire acondicionado o problemas del sistema muscular, -tienen componentes psicosociales. De ahí la atención y oportunidades que los psicólogos tienen de participar en el diseño de lugares más saludables de trabajo y poder consultar con los empleados sobre las consecuencias que tiene el estrés en la salud.

Para Lennart Levi, profesor de medicina psicosocial y director del Instituto Nacional Suizo los Factores Psicosociales y la Salud, los lugares de trabajo menos estresantes benefician tanto a los trabajadores como a los jefes porque los empleados están más saludables y son, por tanto más productivos (Manderino et als, 1988). Aunque la investigación apoya este punto de vista, muchos países no lo han adoptado en su legislación o política, y el caso más reciente lo tenemos en España (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre sobre Prevención de Riesgos Laborales).

Son muchas las personas que, todavía consideran el trabajo como una maldición (ganarás el pan con el sudor de tu frente), y los trabajadores son vistos como unidades de producción, no como personas. Contra lo que algunos podrían pensar, esta actitud es más común en los Estados Unidos que en Europa. Es más probable que los jefes americanos exijan que los empleados se adapten por sí mismos a las condiciones de trabajo, mientras que los jefes europeos es más probable que sean forzados a cambiar los ambientes de trabajo a través de la legislación o las negociaciones colectivas.

Rosalind Barnett, ha analizado en la Universidad de Radcliffe los efectos que tiene el estrés laboral sobre la familia. En un estudio de 300 parejas con dobles ingresos, Barnett se preguntó cómo los cambios en los niveles de estrés laboral podían impactar en el estrés psicológico de la pareja del trabajador (Buie, 1990).

Sus descubrimientos preliminares indican que el impacto varía según el sexo. Las mujeres cuyos maridos experimentan un incremento en los niveles de estrés, manifiestan mayor ansiedad y depresión, mientras que los hombres experimentan menos problemas psicológicos cuando las cosas en el trabajo van mal para sus mujeres.

En opinión de esta investigadora los niveles de estrés para los maridos y las mujeres difieren porque los hombres son más propensos a utilizar a sus mujeres como confidentes, mientras que ellas raramente hablan sobre su trabajo con sus maridos.

Para Everly (1989), los despidos afectan a otros trabajadores además de a aquellos que pierden realmente su trabajo. Los compañeros que permanecen en el trabajo pierden amigos, encuentran que su cantidad de trabajo ha crecido y disminuye su sentido de seguridad respecto a su futuro en la organización.

Mantener la productividad después de un periodo de despidos, significa revitalizar la fuerza de trabajo que queda, y los psicólogos debemos ser una parte importante de ese esfuerzo. He ahí otro papel diferenciado de los psicólogos de las organizaciones, quienes a través de programas asistenciales a empleados pueden ayudar con la dirección del estrés y la transición en la carrera.

Para Mark Braverman, psicólogo de la firma Crisis Management Group, Inc., la violencia en el lugar de trabajo está considerada por los jefes número uno en lo que se refiere a la salud y seguridad. En sus encuestas ha demostrado que uno de cada cuatro trabajadores estadounidenses dijeron que habían estado expuestos a amenazas de violencia, asaltos físicos o persecuciones serias durante 1993 (Buie, 1990).

Las estadísticas del gobierno federal norteamericano indican que la violencia es la segunda causa de mortalidad en los lugares de trabajo de Estados Unidos, junto con los accidentes de vehículos y de maquinaria. Es la causa número uno entre las mujeres. También en España Pollán et als (1992), cuando se refieren a los profesionales de enfermería señalan que el llamado Síndrome General de Adaptación (SAG), o mejor de desadaptación, puede desencadenar un tipo de respuesta de lucha, de ataque a las fuerzas amenazantes o amenazadoras. Se trata de respuestas muy habituales en situaciones laborales desconcertantes y descompensadas donde la competitividad, la rivalidad y los enfrentamientos interpersonales forman parte de la cultura intrínseca de la organización.

Y es que existe una relación entre la violencia, seguridad asistencial, la salud mental, el apoyo familiar, los despidos y el estrés: cuando el estrés sube, algunas personas recurren a las amenazas y al comportamiento agresivo.

Pero no es justo culpar de la violencia en el trabajo a los jefes, la estrategia es requerirles para tomar medidas de protección a los empleados sobre cualquier tipo de amenaza, incluyendo violencia, en el trabajo. En definitiva ayudarles a desarrollar programas para prevenir la violencia y el estrés.

A la hora de plantear quejas de estrés laboral, hombres y mujeres no se refieren a los mismos factores. Incluso, desde una perspectiva jurídica, los resultados que obtienen, en cuanto pertenecen a uno u otro sexo, pueden ser perfectamente diferenciados. Como señala Quay, (1995), el sexo juega un papel importante en la determinación de quienes reciben compensación por estrés. Para Katherine Lippel, una abogada y profesora de leyes en la Universidad de Quebec en Montreal, una de las variables clave son los prejuicios de género. La investigación de Lippel indica que las asunciones sobre la naturaleza de los trabajos de hombres y mujeres, puede dificultar la correcta evaluación de los casos.

Los casos examinados entre 1986 y 1994, vienen a ratificar el hecho de que las mujeres tienen que trabajar mucho más duro que los hombres para llevar a cabo una demanda ante los tribunales de salud laboral por padecer estrés. Del total de las demandas judiciales planteadas los hombres ganaron en un 55% de los casos que incluían estrés crónico, mientras que las mujeres sólo el 23% (Quay, 1995).

El relato de Quay es muy relevante. En algunos casos para el trabajador masculino estadounidense, tener una reducción de vacaciones sin notificación previa, ser forzado a producir un informe sin ayuda de una secretaria, y ser rechazado por sus compañeros, fueron suficientes para conseguir la compensación. Frente a ello, acosos sexuales, intensa vigilancia de los supervisores, y un entrenamiento inadecuado, fueron todos juzgados como partes normales del trabajo de una mujer y por consiguiente, no compensables.

Cuando los datos epidemiológicos se refieren básicamente a trabajos dominados por los hombres como el trabajo policial, las raras quejas de las mujeres referentes al estrés en el trabajo suelen ser juzgadas como banales. Cuando las mujeres llegan a puestos de trabajo normalmente desempeñados por hombres, sus demandas son frecuentemente denegadas porque las mujeres son vistas como insuficientemente fuertes.

Al hablar de las estrategias de intervención para la prevención y el manejo del estrés laboral, Peiró y Salvador (1993), separa aquellas estrategias a nivel organizacional de las estrategias a nivel individual. En efecto, no cabe duda que el psicólogo experto en Recursos Humanos es un profesional capaz de centrar su acción tanto en el individuo como en los factores inherentes a la propia organización laboral. De ahí su posición privilegiada para reducir los factores de estrés, mejorar la calidad de vida laboral y, a buen seguro, reducir el absentismo y aumentar con ello la productividad.

Actualmente no sólo las caídas, traumatismos, cortes y luxaciones deben ser objeto de medidas preventivas. Existen toda una serie de programas de asistencia a los empleados como los de O'Hara (1987) y el de Murphy (1988), directamente destinados a la asistencia psicológica de los empleados. Porque como señala Marquínez y Ayala (1995), "un gramo de prevención vale más que un kilo de curación".

Pero también se están introduciendo progresivamente en nuestro país programas preventivos aunque, como señala Peiró y Salvador (1993), en la mayoría de los casos no se realice previamente un diagnóstico adecuado a la problemática que se ha de responder.

Uno de los modelos de control del estrés laboral es el denominado "modelo de control de las demandas" (Karasel, 1979). En este modelo los estresores laborales están estrechamiento relacionados con las demandas que se realizan al empleado y su capacidad de control sobre las mismas. Las demandas son negativas sólo cuando el empleo tiene sobre ellas insuficiente control. En otras palabras si el trabajador tiene suficiente control se reduce el efecto negativo de las demandas. La figura inferior muestra como el control afecta a la relación entre las demandas y las presiones. Cuando el control del trabajador es alto, las demandas de la organización (estresores) no llegan a presionarle. Pero si el control es bajo tanto las demandas como los estresores se perciben sensiblemente elevados. El modelo implica que dar a los trabajadores control en sus trabajos puede ser una estrategia exitosa para reducir los efectos de los estresores laborales.

Los estudios que han tratado de validar el modelo muestran resultados inconsistentes (Schaubroeck, Ganster, y Fox,1992). Dos investigaciones que han ratificado el modelo han realizado medidas objetivas de las demandas que se hacen al trabajador (Spector, 1996). Los trabajos de Westman (1992) en Israel han ratificado el modelo en administrativos de banca pero no en directivos. Necesitaremos, por tanto, una mayor abundancia de investigaciones antes de ratificar el modelo definitivamente.

Con Buie (1990), nosotros estimamos que antes de proporcionar informes para que los trabajadores busquen indemnizaciones ante el estrés mental, los psicólogos deberían trabajar para prevenir el desarrollo de desórdenes psicológicos. ¿Cómo? Educando a los trabajadores para que reconozcan los factores de riesgo que llevan al estrés y promoviendo una adecuada salud mental. Con la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los psicólogos del departamento de Recursos Humanos deberán asesorar a los responsables de seguridad para que al realizar la evaluación de riesgos de cada uno de los puestos de trabajo contemplen no sólo los riesgos físicos sino también los de carácter psíquico. Sólo a partir de ahí se podrán establecer las medidas preventivas adecuadas.

El bienestar psicológico es una manifestación de salud no sólo de las personas sino también de las organizaciones. Las organizaciones, como los individuos pueden ser, "extremadamente saludables" o "extremadamente enfermas". Los indicadores de salud individual y los de la eficacia de la organización en la consecución de sus objetivos están estrechamiento relacionados. De ahí la necesidad de estar atentos al estrés y a los problemas que en torno a él (González- Roma, 1993; Lloret y González, 1994).

Por lo que se refiere a la evaluación de la eficacia de los programas de intervención, los resultados son contradictorios. Estos estudios son escasos, chocan con dificultades importantes a la hora de realizarse. Además los problemas metodológicos inherentes a estas limitadas investigaciones son muy importantes. De todas formas los avances que se puedan ir realizando en esta dirección son de una importancia fundamental para mejorar la eficacia de la intervención psicosocial en las organizaciones. No en vano las organizaciones que tendrán más éxito en el futuro serán las que ayuden a trabajadores y directivos a hacer frente al estrés y, como señala la O.I.T. en 1993 (Casanueva y Martino, 1994), reacondicionen su lugar de trabajo para adaptarlo mejor a sus aptitudes y aspiraciones humanas.

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Material adicional / Suplementary material

Cuadro 1. El modelo de Control de las demandas.